如何高效优质做好人才工作
组织部门和广大组工干部必须充分认识做好人才工作的重大意义，担负起组织部门在党委领导下牵头抓总的重要职责，推动人才战略的顺利实施。要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节，坚持分类指导，整体推进，以培养高层次人才带动整个人才队伍建设。
一、切实加强高层次人才队伍建设。要按照各个领域高层次人才的不一样特点，实行分类培养。一要加强中高级领导人才队伍建设。要强化理论武装和实践锻炼，坚持立党为公、执政为民，着力解决领导干部理想信念、政治方向、政治纪律、宗旨观念等根本问题，大力提高中高级领导干部科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。既要努力提高现有中高级领导干部素质，又要大力培养选拔中高级后备干部。二要加强优秀公司家队伍建设，要以战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，培养公司家精神，提高公司家职业化水平。要建立完善公司家激励约束机制，调动和保护公司家勇于竞争和持续创业热情。要加快建健全立现代公司制度，完善公司法人治理结构，为公司家的成长和创业提供广阔的空间和舞台。三要加强专业队伍建设，要以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，坚持自然科学和社会科学并重，基础研究和应用研究并重。建立开放、流动、竞争、协作的科学研究机制。坚持双百方针，形成保护创新热情，鼓励创新实践，宽容创新挫折的良好氛围。四要加大吸引留学和海外高层次人才工作力度。重点引进高技术、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才及基础研究的紧缺人才；建立和完善国际人才市场，发展和规范海外人才中介组织，保护应聘海外人才和聘用单位的合法权益。
二要推进人才资源整体开发，实现人才资源协调发展。要做好非公有制经济组织和社会团体人才工作。把非公有制经济组织和社会团体人才工作纳入各级党委和政府的工作范围。一要消除一切不利于非公有制经济组织和社会团体人才成长和发挥作用的体制、政策障碍。二要逐步完善对非公有制经济组织和社会团体人才的服务和保障体系。要加强高技能人才队伍建设。一要完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作。二要以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞争选拔和技术沟通机制。三要建立高技能人才岗位使用和表彰奖励机制，激发高技能人才创新创造活力。四要完善高技能人才合理流动和社会保障机制，提高高技能人才配置和保障水平。五要加大资金投入做好高技能人才基础工作。要加强农村实用人才队伍建设。一要大力加强农村科技、教育、文化、卫生和经营管理等是要人才建设。二要鼓励专业技术人才到农村创业。三要采取灵活多样的教育手段，提高农村群众的科学文化水平。要加强青年队伍建设医药建立和完善各类青年人才工作制度。一要加强对青年人才思想政治教育。二要鼓励和安排青年人才到艰苦的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。三要建立社会需求为导向，建立完善高校毕业生就业工作机制，切实使用好高效毕业生这一宝贵人才资源。要加强社会工作人才队伍建设。一要做好培训工作。二要做好使用工作。三要做好激励保障工作。
三要建立健全人才工作体制和机制。要建立健全科学的社会化人才评价机制。一要完善人才评价标准。二要改进人才评价方式。三要完善人才评价手段。要建立和完善以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制。一要进一步深化党政领导干部选拔任用制度改革。二要以推进公司经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有公司经营管理人才选拔任用方式。三要以推进聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。要建立和完善人才合理流动机制。一要坚持市场配置人才资源的改革取向。二要加强对人才队伍的宏观调控。要建立和完善以鼓励劳动和创造为根本目的的激励机制。一要结合完善国家公务员制度，逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等等因素，职务和级别相结合的公务员工资制度。二要结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各类事业单位特点、体现岗位绩效的分级管理的事业单位薪酬制度。三要完善公司酬薪制度。要建立健全人才保障机制。一要将各类人才都纳入社会保障制度范围，使其基本生活得到可靠保障，解除他们的后顾之忧。二要建立多层次的保障体系，进一步提高保障水平。三要建立社会保障管理服务社会化体制。
四要坚持党管人才原则，构建人才工作新格局。要做好制定政策、整合力量、营造环境工作。要正确处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配置人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系。要建立统分结合、协调高效的人才工作机制。要充分调动发挥党委的核心领导作用。要充分调动发挥党委组织部门牵头抓总。协调各方的作用。要充分调动发挥政府各职能部门和社会各方面的作用。
对于公司管理方面的建议
对于公司管理方面的建议
对于公司管理方面的
建议
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为公司生存之根本的品质（生产、商品及服务品质），执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于公司凝聚力的打造。
以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的公司文化凝聚人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一，公司文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想如今公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如这一类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更加多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难易度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有适合的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问
题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强公司文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养公司的共同价值观，通过公司负责人流价值观规范和约束员工行为，形成较强的公司凝聚力，成为公司可持续发展的源动力。
其次，对于公司文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的公司文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的公司文化。之后可安排做早操或是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或选取更适合的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或整理办公台面。如今的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽最大可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽最大可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多个方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时也需要求和提高中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议，如果有不妥之处，敬请董事长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，
如今沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为公司文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，
提高员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议
如今公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报导开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下这几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。
于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽可能使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不一样层次的需求（物质、精神等），使公司人才济济，一派繁荣景象。
2、加强公司内部沟通。通过搭建沟通渠道。
