如何构建更具动力的薪酬体系
薪酬结构范本
（一）薪资
薪资包含基本薪资、资历薪资、学历薪资、职位薪资四个方面。
1.资历薪资
资历薪资是企业依据员工学历层次设定的基本薪资等级，企业应依据自身引进人才的愿望设立适宜的资历薪资，通过资历薪资吸引企业期望的人才层级。
2.资历薪资
与资历薪资相似，资历薪资也要反映企业的意图。若企业期望留住忠诚的员工，则应提高资历薪资，若希望员工流动性较大，则应设立较低的资历薪资或根本不设。
3.职位薪资
职位薪资反映了公司对不同职位的重视，应依据职位对企业的影响力及贡献大小设立职位薪资。
（二）激励薪资
激励薪资包括分红、奖金、绩效薪资以及提成等。
1.提成
提成通常指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这表示鼓励员工努力提升销售额。若提成以销售量而非销售额为基数，则表示企业鼓励员工增加促销，提升企业产品的市场占有率。
2.分红
分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，旨在实现股东和员工的利益一致性。分红越高，员工积极性越高，反之则越低。公司利润与员工利益一致，员工便会更加关注企业利润，更加努力工作。
3.奖金
奖金是企业为奖励有突出贡献的人而设立。为鼓励员工技术创新，可设创新奖，为鼓励员工节约，可设节约奖。奖金体现了企业希望员工做什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要手段之一。
4.绩效薪资
企业每月都要进行考核，将考核结果与薪资挂钩，从而产生绩效薪资。绩效薪资取决于绩效考核导向，通过绩效考核反映企业的意图。与奖金相比，绩效薪资可以更系统、更全面地反映企业的战略主张和意图。
（三）福利薪资
1.福利薪资的范围
福利薪资的范围广泛，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并非直接以现金形式支付给员工的。
2.福利薪资设计的原因
福利薪资的存在有三个方面的原因：
?首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；
?其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；
?再次，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，如为核心员工配车、支付买房首付等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。
3.补贴
补贴也是企业福利薪资的一种，是针对企业员工的特定工作项目发放的非经常性激励薪资，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴根据员工的具体情况差别发放。
级别升降依据什么，是归类等级薪资体系中的一个关键问题。级别升降必须根据绩效考核来确定，这样员工就会关注绩效考核的内容，因此，企业必须把关注的事情作为绩效考核的指标，并将绩效考核的结果用于职级的升降。
级别调整可以每三个月一次，也可以每半年一次，如果员工连续获得三个A，或者累计四个A，可以升一级。如果是两个E，或者累计三个E，可以降一级或降两级。也就是说，级别可以升，也可以降，不是固定不变的，升降根据考核的结果决定。
归类等级薪资体系职级的升降还涉及到职等的晋升，即职务类别的改变和晋升，这个问题十分复杂，不仅要依据绩效考核的结果，还要依据任职资格的测评、综合表现。这项工作必须每年开展一次，不能搞干部终身制。职等的升降，可以通过行政级别和工资级别体现出来。
③归类分级法的优点
第一，它的激励性很强，职位、职务能升能降，可以充分调动员工的积极性；
第二，它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质，是比较全面和客观的考查；
第三，归类分级法更加人性化，操作时方便简单。即它把很多岗位放在不同框架里，每个框架可以单独操作，简化了操作的难度；
第四，归类分级法配套好，它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚；
第五，归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内，有利于员工今后的发展。
④归类分级法的操作要点
第一，以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用，如果员工的工作好坏与薪资和职位进退无关，设置的级别就没有任何意义。
第二，升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在，这不利于企业的长远发展。因此，事先一定要把制度制定好，把标准规定好，该降的一定要降，该升的一定要升，升降要平衡。
第三，要保持薪资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低，而员工的薪资盲目上涨，这不利于企业的稳步成长。
第四，人均薪资的增长要低于人均利润的增长。人均利润一定要适应薪资增长，把员工薪资和公司效益联系在一起。
第五，如果要想提升激励效果，要么增加级数，要么增加每一级的级差，还可以加快调整次数。
薪酬管理的重要性论文范本
引言：如何从科学的人力资源管理角度入手，激发本企业的人力资源发挥出最大效能，为企业创造最大的利润，这是现代企业人力资源管理和开发的重点。我将整理好的薪酬管理的重要性分享给大家，欢迎阅读，仅供参考！
[摘要]如何从科学的人力资源管理角度入手，激发本企业的人力资源发挥出最大效能，为企业创造最大的利润，这是现代企业人力资源管理和开发的重点。企业要和众多竞争对手争夺人才，企业的薪酬体系起着至关重要的作用。
[摘要] 如何从科学的人力资源管理视角着手，激发本企业人力资源的最大潜力，以创造最大利润，这是现代企业人力资源管理和开发的关键。企业需在众多竞争对手中争夺人才，而薪酬体系在此过程中扮演着至关重要的角色。
[关键词] 薪酬体系 薪酬激励
随着我国经济体制改革的不断深入，市场竞争愈发激烈，而激烈的市场竞争背后，实质上是对人才的竞争。如何吸引和保留人才，成为民营企业的当务之急。而能否吸引和保留人才，关键在于民营企业能否构建一种有效的薪酬体系。薪酬作为企业必须支付的人力成本，同时也是吸引和保留优秀人才的重要手段。
在人力资源管理中，薪酬是一个涵盖范围较广、内容丰富的领域，导致不同的人对薪酬的看法和认识存在差异。
薪酬对社会具有劳动力资源的再分配功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。此外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。
公司现行薪酬激励存在的问题：公司的薪酬战略不明确；部门职能定位不明确；分配方式较为单一；尚未建立科学规范的薪酬管理体系；缺乏外部竞争力。
一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和保留人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不断，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。
要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。
沈阳YXH公司自成立以来便认为动漫产业的发展需要产业链的形成，需要产业链上的不同环节相互合作，一个产业的发展更需要一个完善的产业链作为保障。因此，YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节，将自身定位为专业动漫外包服务，以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程，努力成为中国最专业的动漫外包工厂。
据了解，沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来，一直没有进行科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作，各个层级员工的薪酬定级仅凭主管人员的主观印象，没有体现出岗位直接相当价值，员工意见较大。
为了保证企业提供的薪酬具有竞争力，同时又不过度增加企业的人工成本，薪酬水平调查是薪酬体系设计不可或缺的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位（工种）工资指导价位，从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定基础。
薪酬问题一直是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满担忧与期待。本次薪酬方案设计目的非常明确，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是，无论多么公平合理的薪酬方案，在实施过程中都会遇到许多困难和阻力，处理不好，可能会导致薪酬改革的失败。因此，必须高度重视方案实施的保障工作，在组织、程序、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。
- 组织保障
当一个新的薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎，就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。因此，企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性；委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通：员工代表都是经部门推荐，通过公开选举产生的，为人客观正直，在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。
薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训内容包括：薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。
- 制度保障
尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应该是双赢的，即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的，而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资，激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个积极的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整，不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展提供激励动力。
- 宣传沟通
在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围；采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式，可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑，得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。
在策划与执行薪资政策的过程中，有效的交流、充分的宣传是确保薪资改革成效的关键要素之一。若沟通不畅或宣传不力，员工可能忧虑薪资改革导致收入减少，进而产生反感情绪，干扰薪资改革的推进。在薪资改革期间，通过有效交流与宣传，使员工理解新政策的优势，清晰他们能得到的利益，才能促使他们成为政策的积极拥护者。为确保大家对薪资政策的了解，公司应广泛采用诸如薪资制度咨询、员工交流会、满意度调查、薪资改革宣传活动等多种方式，努力营造良好的交流氛围；并采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多元渠道，全面介绍薪资制定的依据和预期目标。对交流过程中大家提出的问题逐一进行解答，对大家提出的合理意见和建议及时采纳，对优秀的建议和意见给予适当的奖励。通过这些方法，可以增强企业与员工的相互理解，消除员工的思想疑虑，赢得员工的信任与支持，确保薪资政策的顺利实施。
4.逐步原则
为确保薪资变革的平稳推进，避免员工产生负面反应，我们在设计中，不仅设定了该企业未来应实现的科学薪资模式，还提供了过渡策略，允许其进行试点运行，并根据运行中暴露的问题进行及时调整修正。待企业管理基础和员工思想准备充分后，再大力推动薪资变革。这样确保了薪资体系的稳定运行。
